İş Değerleme – Örneklerle Kantitatif ve Kantitatif Olmayan Yöntemler

1. İşlerin listelenmesinde niceliksel olmayan yöntemleri kullanan niceliksel olmayan veya özet sistem-

(a) Sıralama Sistemi

(b) Derecelendirme veya İş Sınıflandırma Sistemi

2. İşlerin listelenmesinde kantitatif teknikler kullanan Analitik veya Kantitatif Sistem-

(a) Puan Sistemi

(b) Faktör Karşılaştırma Sistemi

Yöntem # 1. Sıralama Sistemi:

Bu sistemde, tüm işler önem sırasına göre en düşükten en yükseğe doğru veya ters sırada düzenlenir veya sıralanır. İşler departman içinde derecelendirilebilir veya farklı departmanlardan bir iş kümesi derecelendirme için dikkate alınabilir. Farklı işlerin sıralanması için iş tanımı kullanılabilir.

Örnek:

Bir üniversitede öğretim görevlisi, yardımcı doçent, doçent, profesör, kıdemli profesör ve bölüm başkanı gibi öğretim işlerinin sıralanması (artan sırada) veya üniversitede hem öğretim hem de idari personeli (katip, baş katip, kayıt memuru yardımcısı, kayıt memuru ve öğretim personeli) içeren tüm işlerin sıralanması.

Derecelendirme bir değerlendiriciler komitesi tarafından yapılır ve yaklaşık 10-20 kilit iş derecelendirilir ve diğer işler kilit işlerle karşılaştırılır. Derecelendirilen işler 8-12 gruba ayrılır. Belirli bir grup altındaki tüm işler aynı maaşı veya maaş aralığını alabilir. Örnek – Yazı İşleri Müdürü ve Doçent aynı maaşı alabilir veya aynı maaş aralığına girebilir.

Sıralama Sisteminin Avantajları:

Sistem basittir, anlaşılması ve çalışanlara açıklanması kolaydır. Daha az zaman, daha az iş gerektirir ve daha az maliyetlidir.

Dezavantajları:

İşleri derecelendirmek için tanımlanmış bir kriter yoktur ve derecelendirme, değerlendiricilerin yargılarına dayanır. Derecelendirme önyargıdan/ kayırmacılıktan etkilenebilir. Sistem sadece işleri sıralar ve bir iş ile diğeri arasındaki kesin farkları göstermez.

Yöntem # 2. İş Sınıflandırması veya Derecelendirmesi:

Bir değerlendiriciler komitesi tarafından önceden belirlenmiş bir dizi derece veya sınıflandırma belirlenir. İşler sınıf veya dereceye atanır. Detaylı iş analizinden sonra, işler farklı ücret seviyelerini gösteren çeşitli sınıflar veya dereceler halinde gruplandırılır. Her bir derece/sınıf için, çalışanların belirli bir derece veya sınıfa atanabilmesi için ayrıntılı bir tanımlama yapılır. Kademe tanımı eğitim, bağımsız çalışma, bilgi, beceri, tutum, liderlik nitelikleri, karar verme yeteneği vb. gibi çeşitli faktörlere dayanmaktadır.

Örnek:

Farklı işlerde çalışan beş yüz çalışan varsa, işler altı ila sekiz sınıf veya dereceye ayrılabilir, yani derece tanımlarıyla birlikte yüksekten düşüğe doğru sıralanmış 1 ila 6/8 dereceleri.

Düşük seviyedeki işler (8. Derece) rutin ve tekrarlayan işleri içerir, yakın gözetim altında çalışır.

Derecelendirme sistemi, sıralama sistemi üzerinde bir ilerlemedir ve aynı zamanda değerlendiricilerin yargılarına dayanmaktadır. İş sayısı arttıkça derece tanımlarını yazmak oldukça zordur. Bu sistem devlette kullanılır ve endüstride daha azdır.

Yöntem # 3. Puan Sistemi:

Puan Sistemi yaygın olarak kullanılan iş değerlendirme planlarından biridir. Puan sistemi, bir dizi iş faktörü ve alt faktörün tanımlanmasını ve ardından bu faktörlerin işte bulunma derecesinin belirlenmesini içerir. Her bir faktörün her bir derecesi için puan verilir. Her bir faktör için verilen puanlar toplanarak genel puanlar elde edilir. Bu puanların toplamı, derecelendirilen işlerin göreceli öneminin bir endeksini verir. Her bir işin toplam değerine bağlı olarak her bir işe para değerleri atanır.

Örnek:

Edward N. Hay tarafından geliştirilen Hay Profil Yöntemi, iyi bilinen iş değerlendirme yöntemlerinden biridir. Hay yöntemi, iş pozisyonunu değerlendirmek için üç temel faktörden, yani Bilgi birikimi, Problem çözme yeteneği ve Hesap verebilirlikten yararlanır.

Puan Sisteminin Avantajları:

(a) Diğer sistemlere göre daha sistematik ve objektiftir.

(b) İş sınıflandırması ve ücret farklılıkları için sayısal temel sağlar.

(c) Önyargı/ kayırmacılık en aza indirilmiştir.

(d) Çok sayıda iş değerlendirilebilir ve işler farklı kategorilere yerleştirilebilir.

(e) Faktörler, alt faktörler ve puanlar bir kez geliştirildikten sonra uzun süre kullanılabilirler.

(f) Kabul edilebilirlik diğer sistemlere göre daha iyidir.

Sınırlamalar:

(a) Zaman alıcı ve pahalı bir süreçtir.

(b) Çalışanlar bu yöntemin işleyişini anlamakta zorlanırlar.

Yöntem # 4. Faktör Karşılaştırma Yöntemi:

Burada, analist veya komite, iş tanımları ve ücret oranları üzerinde anlaşmaya varılan ve çalışanlar ve yönetim tarafından kabul edilebilir olan bazı kilit işleri seçer. Her iş, seçilen iş faktörlerinin her biri için bir kez olmak üzere birkaç kez sıralanır.

Örnek- Her iş beceri gereksinimi için sıralanır, ardından sorumluluk için sıralanır ve bu böyle devam eder. Daha sonra bu derecelendirmeler her bir iş için birleştirilerek her biri için genel sayısal derecelendirme elde edilir.

İş Değerlendirme Süreci:

Organizasyondaki diğer işlerle ilişkili olarak bir işin değerini değerlendiren sistematik bir süreçtir. İK/HR departmanı şunları yapmalıdır:

Sistemin başarılı bir şekilde uygulamaya konulması için aşağıdaki faktörler göz önünde bulundurulmalıdır:

1. Yönetim, iş değerlendirme programının amaçlarını ve avantajlarını açıklamalı ve çalışanların ve sendikanın kabulünü sağlamalıdır.
2. İK müdürü ve üst düzey yöneticilerden oluşan bir komite kurulmalı ve bu komite önceden yeterli eğitimi almalıdır.
3. En uygun iş değerlendirme sisteminin seçilmesi.
4. Komite, değerlendirilecek farklı işler hakkında karar vermelidir.
5. Yazılı iş analizi dokümanı her iş hakkında yeterli bilgi sağlayacaktır ve her iş kapsamlı bir şekilde incelenmelidir.
6. Her bir işin göreceli değerine dayalı olarak işlerin derecelendirilmesi/sınıflandırılması.
7. Çalışanlara iş değerlendirme programının sonuçlarını açıklamak ve varsa şüpheleri gidermek.
8. Geri bildirimlere dayanarak gerekirse değişiklikler yapmak.
9. İş değerlendirme sürecinin ayrıntılarını ve maaş belirleme, işe alma, seçme ve terfi amacıyla kuruluştaki her bir işin değerini veren bir belge hazırlayın.
10. Güncel tutmak için periyodik gözden geçirme.

İş Değerleme süreçlerinizin yönetimi için yapay zeka tabanlı JobAnalytics sistemini seçin. Bir kere kurun ve düzenli güncelleyin.